Czy można zwolnić kobietę w ciąży na okresie próbnym?

Spis treści

• Ochrona kobiet w ciąży w czasie okresu próbnego
• Wyjątki od ochrony prawnej
• Prawa do świadczeń i ochrony socjalnej

Kwestia rozwiązania umowy z pracownicą spodziewającą się dziecka, zatrudnioną na okresie próbnym, rodzi liczne wątpliwości co do zakresu ochrony oraz tego, jakie prawa pracownicze przysługują w takiej sytuacji. Przepisy Kodeksu pracy precyzyjnie regulują te sprawy i mają na celu zapobieganie nienależnemu zakończeniu zatrudnienia; potoczne określenie zwolnienie w ciąży funkcjonuje, lecz podlega daleko idącym ograniczeniom. Podstawą są regulacje zawarte w art. 177 i następnych Kodeksu pracy oraz w przepisach dotyczących świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Ochrona kobiet w ciąży w czasie okresu próbnego

Prawo pracy zapewnia szczególne gwarancje kobietom w ciąży, co oznacza, że co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z powodu odmiennego stanu. Zakres tej ochrony zależy jednak od długości próby. Gdy umowa na okres próbny przekracza jeden miesiąc i jej koniec przypadłby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje ona z mocy prawa przedłużona do dnia porodu. Nie wymaga to podpisywania aneksu – wystarczy dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę, aby uwiarygodnić podstawę przedłużenia i umożliwić formalne potwierdzenie warunków zatrudnienia.

Przeczytaj również: Kiedy można zwolnić kobietę w ciąży?

Jeżeli natomiast próba nie trwa dłużej niż miesiąc, regulacja z artykułu 177 Kodeksu pracy nie znajduje w pełni zastosowania. Pracodawca może wówczas pozwolić wygasnąć takiej umowie z nadejściem uzgodnionego terminu, lecz nie wolno mu dokonywać wypowiedzenia motywowanego ciążą ani w jakikolwiek sposób dyskryminować pracownicy. Brak kontynuacji zatrudnienia nie może być skutkiem stanu ciąży, a ewentualna odmowa zawarcia kolejnej umowy musi mieć obiektywne uzasadnienie, niezwiązane z macierzyństwem.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Wyjątki od ochrony prawnej

Mimo daleko idących gwarancji prawo przewiduje sytuacje, gdy rozwiązanie umowy z ciężarną zatrudnioną na próbie jest dopuszczalne. Należą do nich ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy za rażące naruszenie obowiązków. W takich przypadkach, o ile pracownica jest reprezentowana przez zakładową organizację związkową, wymagane jest uzyskanie jej stanowiska przed podjęciem decyzji; gdy reprezentacji brak, decyzję podejmuje pracodawca w granicach przepisów. Niezależnie od podstawy, przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i prawidłowo udokumentowana, a procedura – zgodna z prawem.

Przeczytaj również: Kiedy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży

Prawa do świadczeń i ochrony socjalnej

Zatrudnienie na próbie nie pozbawia ciężarnej uprawnień do świadczeń. Po upływie 30 dni podlegania ubezpieczeniu chorobowemu przysługuje prawo do zwolnienia lekarskiego i zasiłku, przy czym w ciąży okres pobierania świadczenia chorobowego wydłuża się do 270 dni. W razie wygaśnięcia lub rozwiązania umowy pracownica zachowuje także prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeżeli w dniu porodu kobieta podlega ubezpieczeniu chorobowemu, przysługuje jej następnie zasiłek macierzyński na zasadach ogólnych, niezależnie od tego, czy sama umowa dalej trwa.

Dodatkowo stosowane są ograniczenia dotyczące organizacji czasu pracy: dobowy wymiar pracy nie może przekraczać 8 godzin, a zatrudnianie w godzinach nadliczbowych jest wyłączone. Praca w porze nocnej nie jest dopuszczalna, a delegowanie poza stałe miejsce wykonywania zadań wymaga wyraźnej zgody pracownicy. W razie wystąpienia warunków uciążliwych lub szkodliwych pracodawca powinien dostosować stanowisko albo przenieść pracownicę na inne, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Takie mechanizmy sprzyjają bezpieczeństwu w miejscu pracy oraz szeroko rozumianej ochronie kobiet, także na etapie, jakim jest okres próbny.