Czy można zwolnić pracownicę będącą w ciąży na zwolnieniu lekarskim?

Spis treści

• Ochrona pracownic w ciąży
• Zwolnienie lekarskie pracownicy w ciąży
• Prawa ciężarnych i pomoc instytucji

Pracownice oczekujące dziecka korzystają z podwyższonej ochrony wynikającej z prawa pracy, obejmującej również czas, gdy pozostają na zwolnieniu lekarskim. Zakres tej ochrony dotyczy także sytuacji, w których dochodzi do ustania zatrudnienia, dlatego wypowiedzenie umowy ciężarnej jest dopuszczalne wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. Obejmuje to również okres zwolnienia w ciąży, potocznie nazywanego zwolnieniem lekarskim (tzw. L4).

Ochrona pracownic w ciąży

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży od chwili przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten stan. W przypadku umów na czas określony lub okres próbny dłuższy niż miesiąc, które kończyłyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, stosunek pracy ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu; wyjątkiem mogą być niektóre umowy terminowe, np. zawarte na zastępstwo.

Przeczytaj również: Czy ciężarną pracownicę można zwolnić z pracy?

Regulacje te mają zapewnić stabilność zatrudnienia i realną ochronę praw pracownic. Wyjątkowo możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionej, gdy dochodzi do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Takie działanie wymaga jednak szczególnej rozwagi, udokumentowania naruszeń oraz, gdy to konieczne, konsultacji ze związkiem zawodowym. W razie sporu o legalność zwolnienia rozstrzyga sąd pracy.

Przeczytaj również: Praca w ciąży do kiedy jest możliwa zgodnie z prawem

Zwolnienie lekarskie pracownicy w ciąży

Kobieta spodziewająca się dziecka może korzystać z usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą w czasie ciąży nawet do 270 dni. W tym okresie przysługuje jej 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, a samo zwolnienie lekarskie pracownicy ciężarnej nie stanowi przyczyny rozwiązania umowy. Ochrona stosunku pracy rozciąga się na cały czas niezdolności do pracy, z uwzględnieniem zasad kontroli wykorzystywania zwolnienia przez ZUS i płatnika składek.

Przeczytaj również: Do kiedy można pracować w ciąży?

Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących zatrudnionej, takich jak ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy, dopuszczalne jest wypowiedzenie. W takiej sytuacji kobieta w ciąży zachowuje prawo do świadczeń przewidzianych przepisami, a część należności może zostać zabezpieczona z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pracodawca powinien ponadto na piśmie wskazać przyczyny zakończenia zatrudnienia oraz pouczyć o możliwości odwołania.

Prawa ciężarnych i pomoc instytucji

Gdy naruszona zostanie ochrona pracownic w ciąży, zatrudniona może wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia lub żądanie przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Termin na złożenie pozwu co do zasady wynosi 21 dni od doręczenia pisma rozwiązującego umowę. W postępowaniu można powołać świadków, przedstawić dokumentację medyczną i dowody potwierdzające przebieg zdarzeń.

Oprócz zakazu wypowiedzenia przewidziano także inne uprawnienia. Należą do nich zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych bez zgody zatrudnionej, ograniczenia dotyczące dźwigania i pracy w warunkach szkodliwych, a w razie potrzeby obowiązek przeniesienia do innego stanowiska z zachowaniem wynagrodzenia lub wypłata dodatku wyrównawczego. Kobieta ma prawo do zwolnienia z pracy na badania lekarskie związane z ciążą, jeśli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Po urodzeniu dziecka przysługuje urlop macierzyński oraz rodzicielski, a wcześniej możliwe jest skorzystanie z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego w ciąży, jeżeli pracownica złoży taki wniosek. Prawa ciężarnych i młodych matek są monitorowane przez Państwową Inspekcję Pracy, która udziela informacji, przyjmuje skargi i prowadzi kontrole. W razie wątpliwości warto skonsultować się z PIP lub z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.