Czy można zwolnić pracownicę w ciąży przebywającą na zwolnieniu lekarskim?

Spis treści

• Ochrona praw pracowniczych kobiet w ciąży
• Zwolnienie lekarskie w ciąży a stosunek pracy
• Umowy terminowe i rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Pracownice w ciąży, które przebywają na zwolnieniu lekarskim, korzystają z rozbudowanej ochrony prawnej w miejscu pracy. Ochrona kobiet w ciąży wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy i ma zapobiegać nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umów. Jednocześnie zwolnienia w ciąży nie mogą być powodem do ograniczania uprawnień związanych z zatrudnieniem, a prawa pracownicze ciężarnych są wyraźnie określone przez ustawodawcę.

Ochrona praw pracowniczych kobiet w ciąży

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Zakaz ten obowiązuje od chwili przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, także wtedy, gdy zatrudniona pozostaje na zwolnieniu lekarskim. W praktyce oznacza to, że po dostarczeniu dokumentu potwierdzającego ciążę stosunek pracy powinien trwać nadal, a niedopuszczalne jest nakłanianie do powrotu do obowiązków wbrew zaleceniom lekarza.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Wyjątki są nieliczne i ściśle zdefiniowane. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy jest dopuszczalne jedynie w wypadkach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, popełnienia oczywistego przestępstwa lub utraty uprawnień niezbędnych do pracy, przy czym wymaga to uprzedniej zgody reprezentującej pracownicę organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy. Ponadto, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy, ochrona może ulec ograniczeniu na zasadach przewidzianych w przepisach.

Przeczytaj również: Kiedy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży

Zwolnienie lekarskie w ciąży a stosunek pracy

Zwolnienie lekarskie w ciąży (potocznie L4) może obejmować okres do 270 dni, a jego wykorzystanie co do zasady uniemożliwia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. W czasie trwania orzeczonej niezdolności do pracy nie wolno wzywać ciężarnej do świadczenia obowiązków ani wywierać presji na przerwanie zwolnienia. Pracodawca ma obowiązek respektować decyzję lekarza i warunki korzystania z usprawiedliwionej nieobecności.

Przeczytaj również: Czy można zwolnić kobietę w ciąży przed upływem 3 miesiąca?

Niezdolność do pracy związana z ciążą uprawnia do zasiłku chorobowego w wysokości 100% podstawy jego wymiaru. Jeżeli stosunek pracy ustanie w trakcie takiego zwolnienia, prawo do świadczenia z ubezpieczenia chorobowego co do zasady trwa nadal, o ile niezdolność powstała w okresie podlegania ubezpieczeniu i jest nieprzerwana. Rozwiązanie umowy w tym czasie nie pozbawia więc kobiety wsparcia finansowego do chwili porodu.

Umowy terminowe i rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

W przypadku umów na czas określony oraz umów na okres próbny przekraczający miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, następuje ich przedłużenie do dnia porodu. Taki mechanizm ma zapewnić ciągłość zatrudnienia i stabilność sytuacji życiowej pracownicy do momentu narodzin dziecka, niezależnie od wcześniejszego terminu końcowego wskazanego w umowie.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest dopuszczalne również wobec osoby ciężarnej korzystającej ze zwolnienia w ciąży, jednak wymaga w pełni świadomej i dobrowolnej zgody zatrudnionej. Inicjatywa może wyjść od pracownicy, a wszelka presja, sugestie lub działania zmierzające do wymuszenia zgody są niezgodne z prawem. Warto rozważyć skutki takiej decyzji dla uprawnień do świadczeń i ciągłości ubezpieczenia.

Jeżeli pracodawca naruszy przepisy i rozwiąże umowę wbrew zakazowi, pracownica może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Uprawnienie to obejmuje także sytuacje, w których wypowiedzenie doręczono przed ujawnieniem ciąży, o ile stan ten istniał w dacie rozwiązania stosunku pracy. Skorzystanie z drogi sądowej pomaga skutecznie wyegzekwować prawa pracownicze i przywrócić naruszoną równowagę stron stosunku pracy.