Czy w ciąży można zwolnić pracownika?

Spis treści

• Ochrona przed zwolnieniem w czasie ciąży
• Wyjątki i umowy terminowe
• Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Polskie prawo pracy przyznaje kobietom w ciąży szczególną ochronę zatrudnienia, uregulowaną w kodeksie pracy. Co do zasady zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownicą od chwili zajścia w ciążę aż do zakończenia urlopów związanych z rodzicielstwem. Obejmuje to umowy na czas nieokreślony, określony i – w granicach przewidzianych przepisami – na okres próbny. Znajomość podstawowych praw pracownika w tym zakresie pomaga świadomie dochodzić swoich roszczeń.

Ochrona przed zwolnieniem w czasie ciąży

Podstawą ochrony kobiet w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy jest art. 177 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje wypowiadania i rozwiązywania umów z pracownicą w ciąży; wyjątki są nieliczne i ściśle określone. Ochrona zaczyna działać od faktycznego momentu zapłodnienia, a nie dopiero od zawiadomienia pracodawcy, choć zatrudniający może żądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży. W praktyce dopuszczalne jest dostarczenie takiego dokumentu także w toku sporu, co potwierdza, że tzw. zwolnienie w ciąży jest co do zasady niedopuszczalne.

Przeczytaj również: Kiedy można zwolnić pracownicę w ciąży

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy wskazana ochrona nie obowiązuje. Podobnie bywa przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, gdy dojdzie do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, popełnienia przestępstwa w czasie trwania zatrudnienia lub utraty niezbędnych uprawnień. W takich wypadkach konieczne jest szczegółowe, pisemne uzasadnienie, a często także uprzednia konsultacja z organizacją związkową działającą w zakładzie. Pracownica ma prawo odwołać się do sądu pracy w ustawowym terminie.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Wyjątki i umowy terminowe

Ustawodawca przewidział również szczególne zasady dotyczące kontraktów czasowych. Umowa na czas określony lub na okres próbny dłuższy niż miesiąc, która kończyłaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Rozwiązanie ma zapobiec utracie zatrudnienia w kluczowym momencie ciąży. Wyjątkiem jest umowa zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika – taka nie przedłuża się automatycznie. Trzeba pamiętać, że umowy cywilnoprawne (zlecenie, o dzieło) nie są objęte kodeksową ochroną przed rozwiązaniem, zatem zleceniodawca nie ma prawnego obowiązku ich kontynuowania, choć odrębne przepisy ubezpieczeniowe mogą mieć znaczenie dla świadczeń z ZUS.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy z pracownicą w ciąży jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy zgoda jest świadoma i dobrowolna. Jeżeli kobieta nie wiedziała o ciąży w chwili podpisywania porozumienia, może powołać się na błąd co do istotnych okoliczności i żądać dopuszczenia do pracy, a także dochodzić roszczeń przed sądem pracy. W razie bezprawnego rozstania z firmą przysługuje odwołanie w ciągu 21 dni oraz żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od okoliczności sprawy i treści żądania.

Po zakończeniu zatrudnienia po porodzie pracownica co do zasady zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, jeżeli spełnia warunki ubezpieczeniowe. Ochrona obejmuje także okres urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. W trakcie ciąży pracodawca nie może zlecać pracy w porze nocnej ani nadgodzin, nie wolno też bez zgody delegować poza stałe miejsce wykonywania obowiązków. Jeżeli dotychczasowe warunki są dla ciężarnej niewskazane lub szkodliwe, firma ma obowiązek przenieść ją na inne stanowisko, a w braku takiej możliwości – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Pracownica ma również prawo do płatnych zwolnień z pracy na badania lekarskie związane z ciążą. Powyższe rozwiązania tworzą spójną ochronę kobiet w ciąży i realizują cel przepisów, jakim jest bezpieczeństwo zdrowotne oraz stabilizacja zatrudnienia.