Kiedy można zwolnić kobietę w ciąży w 2025 roku?

Spis treści

• Podstawy prawne ochrony kobiet w ciąży
• Wyjątki od zakazu zwolnienia
• Ochrona umów terminowych i próbnych

W 2025 roku prawo pracy w Polsce przyznaje kobietom ciężarnym szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy mają zagwarantować stabilność zatrudnienia przez cały czas trwania ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, co odzwierciedla aktualny stan regulacji określany skrótowo jako prawo pracy 2025.

Podstawy prawne ochrony kobiet w ciąży

Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży. Zasada ta obowiązuje od chwili zajścia w ciążę do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Nawet jeśli zatrudniający nie ma wiedzy o stanie pracownicy, ochrona przysługuje od początku ciąży, a potwierdzenie lekarskie służy przede wszystkim do skorzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Ochrona stosunku pracy dotyczy pracownic zatrudnionych w rozumieniu Kodeksu pracy (na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę). Odmiennie ukształtowane są relacje cywilnoprawne: w przypadku umów zlecenia lub o dzieło ciężarna nie korzysta z takiego samego reżimu ochronnego, gdyż nie łączy jej z wykonawcą stosunek pracy.

Przeczytaj również: Czy kobietę w ciąży można zwolnić w 2025 roku?

W interesie pracownicy leży niezwłoczne poinformowanie firmy o ciąży oraz dostarczenie zaświadczenia lekarskiego, co ułatwia prawidłowe rozliczenia i korzystanie z uprawnień w zakresie czasu pracy, zwolnień na badania oraz świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Brak takiej informacji nie pozbawia jednak ochrony przewidzianej w przepisach.

Przeczytaj również: Kiedy można zwolnić pracownicę w ciąży

Wyjątki od zakazu zwolnienia

Mimo generalnego zakazu rozwiązania umowy, istnieją dwa podstawowe wyjątki. Po pierwsze, możliwe jest zakończenie zatrudnienia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji dopuszczalne jest wypowiedzenie, a pracownica zyskuje prawo do świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych, w tym do zasiłku przysługującego w okresie macierzyństwa, wypłacanego na zasadach określonych w odrębnych ustawach.

Drugim wyjątkiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, czyli zwolnienie dyscyplinarne. Może ono nastąpić wyłącznie w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie lub zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Przy takim trybie wymagane jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Co do zasady zwolnienie pracownika w tym trybie powinno być stosowane wyjątkowo i po udokumentowaniu przesłanek.

Ochrona umów terminowych i próbnych

W przypadku umów na czas określony oraz okres próbny przekraczający miesiąc, które miałyby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży (co odpowiada ukończeniu 12. tygodnia), przepisy nakazują ich automatyczne przedłużenie do dnia porodu. Jeżeli jednak umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, nie ma obowiązku jej przedłużenia, a stosunek pracy wygasa w ustalonym terminie.

Umowy na zastępstwo oraz próby trwające nie dłużej niż miesiąc nie ulegają automatycznemu przedłużeniu. Oznacza to, że mogą ustać w pierwotnie określonym dniu, a także w momencie wcześniejszego powrotu osoby zastępowanej. Przedłużenie do dnia porodu nie zmienia warunków zatrudnienia, lecz jedynie wydłuża czas trwania stosunku pracy do wskazanej daty.

W praktyce ochrona kobiet w ciąży ma charakter wielopłaszczyznowy: obejmuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy, szczególne reguły dla kontraktów czasowych oraz wsparcie ze świadczeń ubezpieczeniowych. Dokonać zwolnienia w ciąży można wyłącznie w sytuacjach ściśle przewidzianych w przepisach i z zachowaniem wymaganych procedur, co ma ograniczać ryzyko nadużyć. Dzięki temu ochrona kobiet w ciąży wzmacnia stabilność zatrudnienia w okresie poprzedzającym poród oraz w czasie korzystania z uprawnień rodzicielskich.