Kiedy można zwolnić kobietę w ciąży w UK?

Spis treści

• Ochrona kobiet w ciąży zgodnie z prawem pracy UK
• Możliwość zwolnienia z przyczyn niezwiązanych z ciążą
• Zasady dotyczące urlopu macierzyńskiego i związanych świadczeń

Kobiety w ciąży w Wielkiej Brytanii korzystają ze szczególnej ochrony prawnej. Oznacza to, że rozwiązanie umowy z powodu samej ciąży, dolegliwości z nią związanych lub korzystania z urlopu macierzyńskiego jest traktowane jako dyskryminacja i może zostać uznane za niezgodne z prawem. Przepisy te, wynikające z brytyjskiego ustawodawstwa, mają zagwarantować poszanowanie praw pracowniczych przyszłych matek oraz zapobiegać nierównemu traktowaniu w miejscu zatrudnienia.

Ochrona kobiet w ciąży zgodnie z prawem pracy UK

Fundament ochrony stanowią akty: Employment Rights Act 1996 oraz Equality Act 2010. Zgodnie z tymi regulacjami, zwolnienie w ciąży z powodu samego stanu odmiennego jest z mocy prawa traktowane jako nieuczciwe rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od stażu czy rodzaju umowy. Zakaz dyskryminacji obowiązuje od chwili, gdy pracodawca dowie się o ciąży, aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego, a obejmuje zarówno mniej korzystne traktowanie, jak i szykany związane z macierzyństwem.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Aby formalnie korzystać z pełnej ochrony, pracownica powinna zawiadomić pracodawcę o ciąży najpóźniej na 15 tygodni przed przewidywanym terminem porodu oraz przedstawić formularz MAT B1. Najlepiej zrobić to na piśmie, przekazując informację przełożonemu lub działowi kadr. Brak zachowania terminu nie pozbawia praw, ale może utrudnić ich dochodzenie, ponieważ pracodawca musi mieć realną wiedzę o sytuacji, by odpowiednio dostosować warunki pracy i zapewnić wymagane zabezpieczenia.

Przeczytaj również: Kiedy można zwolnić pracownicę w ciąży

Możliwość zwolnienia z przyczyn niezwiązanych z ciążą

Choć przepisy tworzą szeroki parasol ochronny, istnieją okoliczności, w których pracodawca może zakończyć zatrudnienie kobiety spodziewającej się dziecka. Warunkiem jest to, by przyczyna zwolnienia nie była powiązana z ciążą. Przykładowo mogą to być: rzeczywista redukcja etatów, likwidacja przedsiębiorstwa, poważne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych czy utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

Przeczytaj również: Kiedy można zwolnić kobietę w ciąży w 2025 roku?

W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek przeprowadzić rzetelną i przejrzystą procedurę: wykazać obiektywne powody decyzji, prowadzić konsultacje, stosować jasne kryteria doboru oraz – jeśli to możliwe – zaproponować pracownicy inne odpowiednie stanowisko. W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownica ma również pierwszeństwo przy przydziale dostępnych, właściwych ról. Zaniechanie tych działań może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezprawne i roszczeniami przed Trybunałem Pracy.

Zasady dotyczące urlopu macierzyńskiego i związanych świadczeń

Kobietom przysługuje 52 tygodnie urlopu macierzyńskiego, podzielone na 26 tygodni urlopu podstawowego oraz 26 tygodni urlopu dodatkowego. W tym okresie można otrzymywać ustawowe wynagrodzenie macierzyńskie (SMP) przez 39 tygodni: co do zasady przez pierwsze 6 tygodni w wysokości 90% średniego wynagrodzenia, a następnie według stawki ustawowej lub 90% tej średniej – w zależności od tego, która kwota jest niższa. Gdy warunki do SMP nie są spełnione, możliwy jest zasiłek macierzyński wypłacany przez urząd pracy. Dopuszczalne są także tzw. dni kontaktowe, które pozwalają utrzymać łączność z miejscem zatrudnienia bez przerywania urlopu.

Dodatkowo pracodawca nie może wszczynać postępowań dyscyplinarnych za nieobecności wynikające z dolegliwości ciążowych. Prawo chroni także czas wolny na badania prenatalne, a gdy ocena ryzyka w miejscu zatrudnienia wykaże zagrożenie dla zdrowia matki lub dziecka, pracodawca powinien zmienić obowiązki, dostosować warunki pracy albo – jeśli to niemożliwe – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Po zakończeniu urlopu pracownica co do zasady wraca na to samo stanowisko lub, gdy nie jest to wykonalne, na równorzędną posadę na nie gorszych warunkach.