Kiedy można zwolnić pracownicę w ciąży

Spis treści

• Podstawy prawne ochrony pracownic w ciąży
• Szczegółowe zasady dotyczące umów terminowych
• Prawa i obowiązki pracownic w ciąży

Zagadnienia dotyczące trwałości zatrudnienia kobiet oczekujących dziecka zostały precyzyjnie uregulowane w polskim kodeksie pracy. System ten służy temu, aby ochrona kobiet w ciąży była realna i obejmowała zarówno okres ciąży, jak i czas urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego. Regulacje te mają zagwarantować stabilność etatu i bezpieczeństwo socjalne, a także umożliwić spokojne przygotowanie do porodu i opieki nad dzieckiem.

Podstawy prawne ochrony pracownic w ciąży

Na mocy art. 177 Kodeksu pracy, od chwili rozpoczęcia ciąży co do zasady obowiązuje zakaz wręczania wypowiedzenia oraz rozwiązywania stosunku pracy z pracownicą. Tę osłonę kontynuuje się do zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w wybranych sytuacjach również podczas urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. W praktyce skutki ochronne rozciągają się także na przypadki, gdy zatrudniający nie wiedział o stanie błogosławionym – po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego o ciąży wcześniej złożone wypowiedzenie należy traktować jako bezskuteczne, a stosunek pracy uznaje się za trwający.

Przeczytaj również: Czy w ciąży można zwolnić pracownika?

Od tej zasady przewidziano jednak nieliczne wyjątki. Dotyczą one przede wszystkim ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 52 Kodeksu pracy); w takiej sytuacji wymagane jest zasięgnięcie stanowiska zakładowej organizacji związkowej. Dopuszczalne jest także zakończenie zatrudnienia w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, z zachowaniem szczególnych procedur zabezpieczających prawa zatrudnionej. Poza tym możliwe jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Warto pamiętać, że tzw. zwolnienie w ciąży z inicjatywy pracodawcy poza wskazanymi przypadkami narusza prawo i może skutkować przywróceniem do pracy lub odszkodowaniem.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Szczegółowe zasady dotyczące umów terminowych

Przy kontraktach zawieranych na czas określony stosuje się dodatkowe reguły. Jeżeli data wygaśnięcia takiej umowy przypada po upływie dwunastego tygodnia ciąży, zatrudniający ma obowiązek z mocy prawa przedłużyć ją do dnia porodu. Rozwiązanie to zapewnia ciągłość zatrudnienia i dostęp do świadczeń związanych z macierzyństwem. Zasada nie dotyczy jednak umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika – w ich przypadku przedłużenie do porodu nie jest wymagane, choć sama dopuszczalność zakończenia takiej umowy nadal podlega ogólnym regułom ochronnym wynikającym z przepisów.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Analogiczne konsekwencje pojawiają się przy umowach na okres próbny przekraczających jeden miesiąc – gdy ich koniec następuje po trzecim miesiącu ciąży, powinny zostać przedłużone do dnia porodu. Nie trzeba natomiast wydłużać umów krótszych niż miesiąc oraz tych, które kończą się przed upływem dwunastego tygodnia. W razie przeniesienia na inne stanowisko lub ograniczenia zakresu zadań z przyczyn zdrowotnych warunki płacowe podlegają wyrównaniu do dotychczasowego poziomu, tak aby pracownica nie traciła na wynagrodzeniu z przyczyn od niej niezależnych.

Prawa i obowiązki pracownic w ciąży

Kobieta spodziewająca się dziecka korzysta z zakazu wypowiadania umowy, nawet gdy zatrudniający złożył oświadczenie woli, nie mając wiedzy o ciąży. Po dostarczeniu stosownego zaświadczenia wcześniejsze wypowiedzenie uznaje się za nieważne. Prawa pracownicy obejmują ponadto możliwość odwołania się do sądu pracy w terminie przewidzianym w Kodeksie pracy (co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia). Pracownica może także zwrócić się o wsparcie do Państwowej Inspekcji Pracy bądź organizacji związkowej. Sąd – w razie stwierdzenia niezgodności – orzeka o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu, stosownie do okoliczności sprawy i wniosków strony.

Ciężarnej nie wolno zlecać pracy w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Bez wyraźnej zgody nie można jej również delegować poza stałe miejsce wykonywania obowiązków ani kierować w długie podróże służbowe. Zatrudniający ma obowiązek dostosować warunki i rozkład czasu pracy do zaleceń medycznych, przenieść pracownicę z prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych, a gdy to niemożliwe – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przysługują też płatne zwolnienia na badania związane z ciążą, jeśli muszą być wykonane w godzinach pracy, o ile pracownica przedstawi odpowiednie skierowanie lub zaświadczenie.