Kiedy nie można zwolnić ciężarnej pracownicy?

Spis treści

• Podstawowe zasady ochrony przed zwolnieniem
• Szczególne przypadki ochrony
• Umowy terminowe i okres próbny

Ochrona pracownicza ciążarnych to ważny element polskiego prawa pracy, którego celem jest zagwarantowanie stabilności zatrudnienia kobiet spodziewających się dziecka. Regulacje określają sytuacje, w których zatrudniający nie może rozwiązać stosunku pracy z przyszłą matką, a także zasady postępowania w razie wątpliwości co do terminu ciąży. W ramach tych reguł mieszczą się również podstawowe prawa ciężarnych w miejscu pracy, w tym prawo do bezpiecznych warunków oraz poszanowania ograniczeń wynikających ze stanu zdrowia. Ponadto przepisy ograniczają powierzanie zadań szczególnie uciążliwych i przewidują przeniesienie na inne stanowisko, jeżeli dotychczasowe warunki mogłyby zagrażać zdrowiu pracownicy lub dziecka.

Podstawowe zasady ochrony przed zwolnieniem

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy zatrudniający nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży. Zakaz obowiązuje niezależnie od tego, czy w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca wiedział o ciąży; po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego ma on obowiązek wycofać swoje oświadczenie i kontynuować zatrudnienie. Co do zasady niedopuszczalne jest także zwolnienie ciężarnej bez zachowania okresu wypowiedzenia, chyba że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie istnieją przeciwwskazania zdrowotne do rozwiązania umowy w tym trybie. Pracownica nie ma obowiązku niezwłocznego ujawnienia ciąży, jednak przedstawienie stosownego zaświadczenia jest konieczne do pełnego uruchomienia ochrony.

Przeczytaj również: Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży

Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje również sytuacje, w których oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy złożono przed potwierdzeniem ciąży. Po dostarczeniu zaświadczenia lekarskiego takie oświadczenie staje się bezskuteczne, a umowa jest kontynuowana na dotychczasowych warunkach. Istotne jest, że ochrona liczy się od faktycznego początku ciąży, a nie od momentu jej zgłoszenia w zakładzie pracy. Inne formy zakończenia zatrudnienia, jak porozumienie stron, wymagają wyraźnej zgody pracownicy; jeżeli została wyrażona w nieświadomości odmiennego stanu, może podlegać kwestionowaniu.

Przeczytaj również: Od kiedy kobieta w ciąży podlega ochronie prawnej

Szczególne przypadki ochrony

Ochrona przewidziana dla kobiet w ciąży rozciąga się także na okres urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. W tym czasie rozwiązanie umowy o pracę lub wręczenie oświadczenia o zwolnieniu z pracy jest możliwe wyłącznie w ściśle wskazanych przypadkach, takich jak ogłoszenie upadłości albo całkowita likwidacja pracodawcy, a także w razie rażącego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków. W takich okolicznościach pracodawca powinien wskazać na piśmie przyczynę oraz stosować przepisy szczególne dotyczące trybu rozwiązania umowy.

Przeczytaj również: Zatrudnienie kobiety w ciąży – czy jest to możliwe?

• Upadłość lub likwidacja pracodawcy
• Rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zwolnienie dyscyplinarne)
• Zwolnienia grupowe – tylko wypowiedzenie zmieniające

W razie zwolnień grupowych dopuszczalne jest wyłącznie wypowiedzenie zmieniające, czyli modyfikacja warunków pracy lub płacy. Jeżeli w następstwie zmiany wynagrodzenie okazałoby się niższe, pracownicy w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy, który kompensuje różnicę do wysokości dotychczasowego uposażenia. Gdy brak akceptacji nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, z zachowaniem uprawnień przewidzianych w odrębnych przepisach.

Umowy terminowe i okres próbny

W przypadku umów na czas określony oraz umów na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, gdy ich zakończenie przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają one przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy umów na zastępstwo ani prób krótszych niż miesiąc; tych kontraktów nie trzeba przedłużać do porodu. Przedłużenie następuje niezależnie od tego, czy w chwili zawierania umowy strony przewidywały ciążę, a w razie przeciwwskazań zdrowotnych możliwe jest przeniesienie na inne stanowisko lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do należnych świadczeń.

Ochrona przewidziana w Kodeksie pracy nie obejmuje natomiast umów cywilnoprawnych, w szczególności umowy zlecenia. Osoby świadczące pracę na takiej podstawie nie korzystają z tożsamych gwarancji jak pracownice, choć po zgłoszeniu do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego mogą mieć prawo do zasiłku macierzyńskiego i innych świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Warto pamiętać o obowiązku dokumentowania ciąży zaświadczeniem lekarskim oraz o terminach wynikających z przepisów, aby właściwie skorzystać z przysługujących uprawnień.